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媒体深度融合,人力资源改革硬骨头怎么啃?(2)

发布时间:2019-09-18 文章来源:新闻战线
 
  而落实企业化管理,则要求各层级具有较大的考核空间和明确的考核权限,充分体现被考核者的业绩贡献,发挥绩效考核办法的激励作用。对于兼具公益属性和市场属性的媒体单位而言,因工作岗位、考核对象的差异,绩效考核与分配又有计件、计分、阶梯累计等多种灵活方式。
 
  显然,这种强调变量考核与业绩贡献的企业化分配体系,与传统事业单位强调总量稳定、微量变化的资历性工资结构难以匹配。
 
  试想,媒体单位若没有必要的考核空间和权限,那么,可能形成编制内员工论资排辈、不求有功但求无过,编制外员工抱怨分配不公、心态失衡,继而导致全体员工缺乏向心力和凝聚力,甚至劣币驱逐良币现象。
 
  这些问题在媒体融合过程中交织并存、互为因果,将成为困扰媒体决策者的难以医治的“心病”。
 
  媒体整合后,干部职数大幅压缩,成长天花板降低,如何对接“媒体是年轻人事业”的行业需求
 
  根据辽宁省事业单位改革的统一要求,整合后的事业单位,如果领导管理岗位超编,原则上只减不增,采取“退一减一”的办法消化。如果说这样的规定对于公共服务型以及执法型事业单位尚无问题,对于强调主动创新、探索尝试、脑体并重、年轻人冲锋陷阵挑大梁的媒体而言,就不符合行业规律和特点。
 
  以辽宁省某新组建的传媒集团为例,在涉及整合的11家事业单位中,仅两家当地正局级事业单位就拥有部门正职干部75人,而经编办重新核定的部门正职编制仅有29名。
 
  按照“只减不增”的要求,即使最大限度鼓励干部向专业技术岗位转移,也是在7年后才会出现第一个部门领导职务空缺。届时,中层以上干部平均年龄将达到58岁。难以想象,这样年龄的领导集体,怎能带领一支5000余人的传媒团队实现媒体融合的理念转型?又能迸发出多少改革的奇思妙想与创业激情?
 
  在媒体融合过程中,如果无视媒体管理干部的特殊性,一味强调政策的整齐划一,落实“干部年轻化”就必然无从谈起。一支没有新鲜血液补充、日渐衰老的干部队伍,面对传媒行业日新月异的发展变化,守成尚且不足,何谈创新?
 
  据了解,这一问题已经成为包括省级媒体在内的不少媒体在融合发展过程中难以逾越的鸿沟,只是因各自发展特点的差异,希望得到政策支持的迫切程度有所不同而已。
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