发布时间：2019-09-18 文章来源：新闻战线

 

　　编外员工职级晋升、人才推荐、荣誉授予等方面，尚有部分制度性障碍

 

　　相对于前两个问题而言，本条涉及的问题更加微观和具体，不具有普遍性，但却直接影响众多新闻工作者的从业心理。

 

　　受制于事业单位性质以及身份编制的影响，不少涉及专家人才、荣誉奖项等推荐评比工作，往往都会强调人员身份问题，导致许多优秀的编制外员工无法被顺利推荐，一定程度上影响推荐评比的导向作用，也挫伤了不少编制外员工的事业心和归属感。

 

　　事实上，许多新闻媒体在人员结构方面都存在一个共性问题，即编制内员工年龄逐渐老化，一线业务骨干大多是编制外员工。

 

　　以本地某主流媒体为例，近1000名员工中，编制内与编制外员工比例基本为1:1，而编制内员工平均年龄49岁，编制外员工平均年龄36岁;在制片人、主编这个业务骨干层面的占比上，编制外人员多达六成以上，编制内人员不足四成。

 

　　因此，在制度层面，必须立足人员实际，为编制内外所有员工创造平等的工作环境与发展机会。

 

　　对策及建议

 

　　上级强力支持，赋予媒体单位企业化管理的相应权限

 

　　公益性事业单位媒体要想摆脱旧有管理模式，真正落实企业化管理，必须得到上级党委和政府的强有力的支持。企业化管理的一个重要环节就是打破企事业体制性壁垒，允许单位进行严格而平等的绩效考核，奖勤罚懒、奖优罚劣，重奖重罚。

 

　　同时，畅通人员入口与出口，使全部员工感觉到既有多路径的晋升通道，又有优胜劣汰的危机感。进一步打破岗位对人员身份的限制，对采编播管人员不再采取派遣用工形式，不以人员的身份定岗定编，而是以人员的实际能力和自身特长作为使用标准。坚持编制内外员工混岗使用，最大限度地落实同工同酬。在薪酬结构上，降低固定部分占比，加大考核部分占比。