发布时间：2024-10-18 文章来源：ZMG蓝研社

 

　　10问：如何激发普通一线员工的内驱力，避免“躺平”？

 

　　答：我们实行普通员工全员双选，专班总监可根据工作发展需要自主组建团队，员工结合自身特长申请加入合适的专班，专班与员工双向选择、精准对接。能力强、业务精的员工，可能会被多个专班争抢，因此，该员工在薪酬等方面有一定议价权，充分展现了个人价值。若员工能力不够、干劲不足，很有可能落选。我们还设置了10%的淘汰警示线，对进入末位淘汰库的人员采取警示考察、轮岗试岗、待岗、解除劳动合同等四种形式。

 

　　11问：面对双选中的落聘员工，如何安排？

 

　　答：“双选”落选人员全部编入轮岗试岗名单，由中心指定专班试岗，每3个月为一周期，其间薪资打8折，3个月后考核，符合专班录用条件的恢复薪酬，若仍不合格，将进入下一轮试岗，薪资降为7折。若最终仍无起色，则进入待岗直至解聘。

 

　　12问：改革推进中，针对年龄较大的老员工如何兼顾效率与人性化管理？

 

　　答：对于规定年限内即将退休的干部员工，允许在保留一定待遇的基础上办理内退，但要求每年完成一定量的业务指标。其承揽的项目引入后，将进入“内部业务交易市场”，由各专班承接，无需本人实施。在改革中，我们也有专班总监在临近退休年纪主动卸任，将机会给予年轻人，自己退居幕后做好辅助。

 

　　13问：当前大多数地方融媒体中心员工薪酬体系较为固定，瑞安融媒体是如何实现薪酬改革的？

 

　　答：为了打破僵化的薪酬体系，我们第一步是主动退出地方财政预算单位，实行档案工资与实际工资相分离。建立企业化管理与市场化薪酬体系。固定工资在总薪酬中占比下调至20%，实施以阿米巴管理和KPI指标为基础的OKR绩效法。以此来实现多种编制身份同工同酬同考，实现内部“身份无感”，真正做到多劳多得、奖优罚劣。

 

　　阿米巴管理

 

　　阿米巴管理的核心在于将企业组织划分为多个小团体（阿米巴），每个阿米巴的领导者负责制定计划并依靠团队成员的智慧和努力来完成目标，从而实现“全员参与经营”。这种模式强调每个一线的员工都能成为主角，主动参与企业的经营管理，进而实现“全员参与经营”。

 

　　OKR绩效法

 

　　OKR绩效考核方法旨在明确公司和团队的目标以及每个目标达成的可衡量关键结果。强调目标的设定和实现，鼓励员工追求高远的目标，并通过设定目标和可量化的关键结果来明确员工的工作方向和绩效标准。这种方法通过周期性评估和持续追踪关键结果的进展，以提高团队的透明度和协作，促进个人成长，并允许灵活适应变化。实施步骤包括：目标设定、关键结果定义、目标对齐、持续追踪、周期性评估。